人力资源管理本质与规律 战略人事连载-首席人事官的战地报道
第七节人力资源管理本质与规律
毛泽东在《中国革命战争的战略问题》中曾经指出，不论做什么事，不懂得那件事的情形、它的性质，它和它以外的事情的关联四爪陆龟，就不知道这件事的规律，就不知道如何去做，就不能做好那件事。在今天的中国，人力资源理论层出不穷，近乎泛滥。在汹涌的人力资源理论浪潮中，看花了眼的人们似乎已经忘记了人力资源的本质天然呆杀手。而过多的选择就等于没有选择鹦鹉鱼变白。这就是为什么我们居然可以在今天的人力资源界看到过去那种哲学上言必称希腊的现象。
说到人力资源管理的规律，对于任何管理者而言，不仅要研究人力资源的普遍规律，更要研究中国背景下的人力资源管理规律，其中最为重要的是要研究在中国民营企业的人力资源管理规律。人力资源管理的普遍规律。周厚恩这是任何带队伍、当领导的人员以及人力资源从业人员不得不研究和不得不解决的问题。中国背景下的人力资源管理规律，这是任何希望在中国土地上赢取优化人力资源陈山河，带好队伍的组织领导者不得不研究和不得不解决的问题。而中国民营企业的人力资源管理规律轩辕修神录，这是在任何中国人治理的组织里，领导者与人力资源从业人员不得不面对和解决的问题。
对于人力资源管理，很多人力资源从业人员和企业高层管理者往往会对欧美与日本的人事管理在崇拜之余，就有强烈的冲动去模仿、照搬。他们认为人力资源管理其实很简单，只要引进一个傻瓜手册与一个在欧美企业呆过的人事经理就可以了。有这种想法的人认为：只要你有正确的输入，配上正确的流程，就一定能够得到正确的产出。另外令他们更自信的是申崇线，这些东西都在实践中进行了检验过的。人家觉得好的赌王斗千王，为什么不用呢虞美人黄机？这就是那些只注重研究人力资源管理普遍规律的观点。这种观点在早年的外资企业中比较流行，最常见的现象就是大量的外籍人事总监或者人事经理被派往中国大陆。然而，事实证明，适合于西方或者日本等不同文化背景下的人力资源管理在中国这片土地上收获的成绩并不是很理想。
于是有人就会本能地认为，只要将西方的人力资源管理人员本地化，就能根据中国的实际情况进行相应调整。他们认为这样一来就可以做到中西合璧，土洋结合，从而就能有效地解决中国目前企业中的人力资源管理问题。这种想法的拥有者认为，外资企业人力资源管理分工精细，操作手册一目了然郭婕祈，执行流程清爽无误，做为领导人或者人力资源负责人基本上只是对信息的分析与选择而已。这类型的人力资源从业者是将自己的经验或体会看成了人力资源管理的规律。这是那种认为只要研究中国背景下外资企业人力资源规律的人。
然而，无论本地化程度有多深长明公棚，在中国的外资企业都无法摆脱总部集团的控制与牵引。而这种控制和牵引在人力资源管理以及企业文化建设上显得尤为突出。说到底陈彼得，大部分这种本地化了的中国人力资源管理者都存在先天不足的软骨病或者追随习惯。他们没有意识或者没有力量来抗衡母公司或者集团总部的人力资源管理习惯和程序约束，而且在信息化程度越来越高的今天二重身，这种力量对比就会显得更加悬殊。对于这种情况，与其说它是本地化，不如说它是在更为集中的条件下配置的一个人事代言人而已宫胁咲良。
要说明的一点是，在中国背景下民营企业的人力资源管理规律并不单单存在于大陆的民营企业，其中包括所有具有中国籍贯的企业领导人治理下的组织，甚至也包括欧美籍华人、东南亚华人郭彦甫。炖兔肉自然也包括台湾、香港、新加坡人谷米科技。
既然要研究中国背景下民营企业的人力资源管理规律，我们就不能忽视一个重要的核心问题，那就是，什么是人力资源管理的本质？作者认为，人力资源管理的本质就是帮助企业保存组织优势、清除竞争障碍。无论我们从哪个角度来看成本华，我们都必须承认，所有人力资源方面的努力都只是在为这个本质服务。
基于这个本质，结合前面提到的中国大部分民营企业人力资源战略的若干特点，以及中国大部分企业人力资源的战略形势，我们可以从这些特点中得出组织的人力资源战略的基本规律天狗食月。概要地说来，这种规律的基本表现可为三个阶段，即攘外必先安内、合纵与连横以及先发制人：
第一步：攘外必先安内，这是一切组织始终健康发展的基础医缇雅，无论是处于防御性的人力资源战略还是处于进攻型的人力资源战略，都应该始终秉持这一点蛇肉的做法。
第二步：视需要进行人力资源合纵或人力资源连横，这个步骤是给管理者或者人力资源负责人在寻求进攻型或者防守型的人力资源战略提供思路。巧妙使用这个步骤将直接有助于保持主动权并直接影响人力资源战略的价值和性质秘踪拳。第三步：先发制人、掌握主动，这个步骤是进攻型人力资源战略或者说是积极防御型的人力资源战略需要掌握的重大步骤。这个步骤为组织的发展和治理的完善提供了强大的牵引力，也为组织走向领导地位奠定基础。